ウェブサイト制作やウェブマーケティングの成功には、社内で担当者を確保し、適切なスキルを持つ人材を育成することが欠かせません。しかし、日々進化するウェブ業界の動向に対応できる人材を社内で見つけ、さらにその人材を育てることは簡単ではありません。本記事では、ウェブ担当者を探す方法、社内でスキルを持つ人材を増やす方法、そして効果的に教育していくポイントについて、初心者にも分かりやすく解説します。
1. 社内担当者を探すための手段
ウェブ制作やウェブマーケティングに対応できる社内担当者を探すには、いくつかの方法があります。特に企業の状況やニーズに応じて最適な方法を組み合わせ、試行錯誤を重ねていくことが重要です。以下では、具体的な手段を一つずつ詳しく解説していきます。
① 社内スタッフの配置転換
社内にすでにウェブ開発やデザインのスキルを持つスタッフがいる場合、配置転換を行うことでウェブ担当者を確保することができます。しかし、配置転換には他の業務を引き継ぐ担当者の確保や、追加のトレーニングが必要になる場合もあります。
配置転換のメリット
社内で経験のあるスタッフを活用するため、適応が早く、既存の業務とウェブ関連業務をスムーズに統合できます。また、社内の事情や製品・サービスに精通しているため、顧客ニーズを理解した上での制作が可能です。
配置転換のデメリット
他の業務に影響が出る可能性があるため、スタッフの業務負担が増加することがあります。配置転換を行う場合は、新たな役割に必要なスキルを学ぶためのトレーニング機会を設けることが大切です。
② 知人・友人・取引先からの推薦
信頼できるネットワークを利用し、知人やビジネスパートナーからの推薦でウェブ担当者を見つける方法も有効です。同業者からの推薦であれば、その人のスキルや業界知識について信頼性が高いため、良い人材に巡り合える可能性が高まります。
推薦のメリット
知人や取引先からの推薦であれば、事前にその人の実績や仕事ぶりについて情報が得られ、リスクが少ないのが魅力です。また、ビジネスネットワークがあることで、企業との相性も確認しやすくなります。
推薦のデメリット
すぐに良い人材が見つからない場合もあり、必ずしも希望するスキルや条件を満たす人材が紹介されるとは限りません。推薦に頼りすぎず、他の採用手段と併用するのが良いでしょう。
③ 求人サイトの利用
リクナビ、マイナビ、Indeed、ビズリーチなどの求人サイトを利用して、広範囲に求人情報を公開する方法です。求人サイトを通じて幅広い業種・職種の応募者を募ることができるため、多くの候補者から自社に適した人材を見つけやすくなります。
求人サイトのメリット
多くの求職者にアプローチでき、応募数が多いため、最適な候補者が見つかる可能性が高いです。また、求人情報を掲載する際に、募集要件や企業の魅力をアピールすることで、より適切な応募者を惹きつけることができます。
求人サイトのデメリット
応募者が多すぎると選考に時間がかかり、採用プロセスが長期化する可能性があります。さらに、求人広告の費用がかかるため、コストを事前に把握しておく必要があります。
④ 人材紹介会社
ITやウェブ業界に特化した人材紹介会社を活用することも、即戦力の担当者を見つける手段として有効です。特に専門性の高いスキルが求められる場合には、人材紹介会社が厳選した候補者を紹介してくれます。
人材紹介のメリット
自社のニーズに応じたスキルや経験を持つ候補者を見つけやすく、迅速な採用が可能です。また、紹介会社が面接やスキルチェックを行うため、一定の品質が保たれた候補者と出会うことができます。
人材紹介のデメリット
年収の3割近くの紹介手数料がかかることが一般的で、採用コストが高くなる可能性があります。また、自社に適さない人材が紹介されるリスクもあるため、紹介会社に任せきりにせず、複数回の選考を行うことが重要です。
⑤ 人材派遣会社
人材派遣会社を通じて短期間やプロジェクトごとに必要なスキルを持つスタッフを確保することも、ウェブ担当者を見つける方法の一つです。派遣スタッフはすぐに即戦力として働くことができ、急な人員補充にも対応しやすい点が魅力です。
人材派遣のメリット
短期間で人材を確保できるため、急な業務需要に対応しやすく、プロジェクトが終了すれば契約を終了できる柔軟性があります。また、派遣スタッフは経験豊富な場合が多いため、即戦力として期待できます。
人材派遣のデメリット
派遣期間が数年に限られることが多いため、担当者が頻繁に交代する可能性があり、長期的な業務やプロジェクトには向いていない場合があります。派遣スタッフを育成する余裕がなく、知識やスキルの蓄積が難しい点もデメリットです。
⑥ フリーランス紹介サイト
クラウドワークスやランサーズといったフリーランス紹介サイトを利用することで、短期間で特定のスキルを持つ人材をプロジェクト単位で確保できます。特に、専門的な技術や知識を持つフリーランスを求める場合に便利です。
フリーランスのメリット
柔軟な契約が可能で、特定のプロジェクトや短期間の業務に最適な人材を確保できます。また、コストを抑えた契約も可能で、業務量に応じて契約期間を調整できるため効率的です。
フリーランスのデメリット
フリーランスは組織の規則に縛られにくいため、プロジェクト終了後に他の案件へ移ってしまうことが多く、定着率が低い傾向があります。長期的な関係を築きたい場合には、適応が難しいこともあります。
⑦ 業界団体やイベント
ウェブやマーケティング業界の団体や代理店が主催するセミナーや展示会、交流イベントに参加することで、優れたウェブ担当者を見つけるチャンスがあります。業界の最新トレンドに触れ、専門家と直接話をする機会が得られるため、情報交換やネットワーキングにも適しています。
業界イベントのメリット
参加者との交流を通じて、自社のニーズに合った人材を直接見つけられることがあります。また、参加者の知識や実績を確認しやすいため、採用リスクを低減できます。
業界イベントのデメリット
イベント参加に時間と費用がかかる場合があり、即戦力の人材を確保するためには、何度かイベントに足を運ぶ必要があることもあります。すぐに採用に至らない場合が多いため、他の手段と並行して行うことが望ましいでしょう。
⑧ 教育機関との連携
大学や専門学校との連携を図り、新卒採用やインターンシップを通じて若手人材を育成・確保する方法もあります。新たな知識や技術を身につけた若手が社内に加わることで、企業の活性化が期待できます。
教育機関との連携のメリット
新卒採用により、最新の技術や知識を持った若手人材を得ることができます。また、インターンシップを通じて実際に業務を体験させることで、企業の雰囲気や業務内容に適応できるかを判断する機会にもなります。
教育機関との連携のデメリット
若手人材はスキルが未熟な場合が多いため、即戦力としては期待できないことがあります。そのため、教育や育成に時間とコストをかける覚悟が必要です。また、インターンシップ後に必ずしも正社員として採用できるとは限りません。
2. 社内ウェブ担当者を増やす方法
ウェブ担当者が一人で業務を行っていると、業務量が増えるとともに手が足りなくなることがあります。その際には、社内で担当者を増やす方法を検討しましょう。社内の担当者を増やすことで、外注に頼りすぎず、迅速に対応できる体制を整えることが可能になります。
社内での採用形態の選定
二人目以降のウェブ担当者を増やす際には、正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パートなどの採用形態を検討します。以下は、よく見られる採用方法とそのメリット・デメリットです。
アルバイト・パートからの採用
初めはアルバイトやパートとして採用し、能力や適性が認められた場合に正社員登用を検討する方法です。お互いのリスクが低く、長期的な人材として育成しやすい点がメリットです。
派遣社員での試用
まずは派遣社員として契約し、実務での適性やスキルを確認した後に、正社員や契約社員として採用するケースもあります。派遣での試用期間を通じて、相性や能力を見極めることが可能です。
正社員採用
長期的な視点で業務を担当できる人材を育てたい場合には、正社員としての採用を検討します。正社員であれば、組織に根付きやすく、スキルの蓄積も期待できます。
契約社員やプロジェクトベースの雇用
特定のプロジェクトのみに関与する契約社員や、短期間の雇用契約で必要なスキルを持った人材を確保する方法もあります。プロジェクトが終了すれば契約も終了できるため、柔軟な対応が可能です。
担当者増員のための育成プラン
社内でウェブ担当者を増やした後、担当者のスキルを高めるためには、教育やトレーニングの機会を提供することが重要です。特にウェブ業界は技術革新が早いため、定期的なスキルアップが欠かせません。
社内勉強会や研修
定期的に社内で勉強会や研修を開催し、新しい知識や技術を共有する場を設けます。例えば、SEOや広告運用、デザインのトレンドなど、業務に直結するテーマを扱うことで、担当者のスキル向上を図ります。
外部セミナーや講習への参加
業界の専門家が主催する外部セミナーや講習に参加させることで、最新のトレンドや技術を学ぶ機会を提供します。新しいスキルを習得することで、担当者が業務により効率的に取り組めるようになります。
オンライン講座の活用
UdemyやCourseraなどのオンライン講座を利用することで、担当者が自分のペースで学べる環境を提供します。特に、コーディングやデザインなど、専門的なスキルを学びたい場合に有効です。
資格取得のサポート
ウェブ業界で役立つ資格（例：Google認定資格、SEO検定、ウェブ解析士など）の取得をサポートすることで、担当者のモチベーション向上とスキルの裏付けを確保します。
3. 社内担当者を定着させるための工夫
ウェブ担当者を社内に増やした後、その人材を長期的に定着させるための工夫も大切です。業界特有の激しい変化に対応しつつ、担当者が働きやすい環境を整えることで、優れた人材を確保し続けることが可能です。
キャリアパスの明確化
担当者が社内でどのような成長を遂げられるかを明確にすることで、長期的なモチベーションを維持できます。例えば、ウェブマスターからウェブマーケティングマネージャーやプロジェクトマネージャーへのキャリアパスを提示するなど、成長の道筋を示すことが重要です。
柔軟な働き方の導入
リモートワークやフレックスタイム制を導入することで、担当者が柔軟に働ける環境を提供します。特にウェブ業界では、リモートでも対応できる業務が多いため、ワークライフバランスを考慮した働き方が重要視されます。
パフォーマンスに応じた評価と報酬
担当者の成果やパフォーマンスに応じて、適切な評価と報酬を与えることで、モチベーションを高めます。評価基準を明確にし、成果が反映される仕組みを整えることで、担当者のやる気を引き出せます。
まとめ
ウェブサイト制作やウェブマーケティングの実施には、専門的なスキルを持った担当者が不可欠です。しかし、外部に頼るだけではなく、社内で適任者を探し、必要に応じて増員・育成していくことが、企業の競争力を高めるために重要です。
社内で担当者を見つけ、育成することで、柔軟な対応とスピーディな作業が可能となり、外注に依存せずに自社のニーズに即した施策を実施できます。また、担当者の定着を促進するためには、キャリアパスの設定や柔軟な働き方、パフォーマンスに応じた評価制度など、長期的に働きやすい環境を整えることが大切です。
企業の成長段階に応じて、内製と外注のバランスを見極め、効果的な担当者の育成と定着に取り組むことで、持続的な成功に向けたウェブ戦略を構築していきましょう。